Inaptitude professionnelle : droits et devoirs de l’employeur

Sommaire

L'inaptitude d'un salarié pour motif médical (inaptitude physique) ne peut être constatée que dans le cadre d'une procédure précise impliquant la médecine du travail. L'employeur doit alors respecter certaines obligations. Le licenciement n'est en effet légal que sous certaines conditions. On vous dit tout !

Quand y a-t-il inaptitude pour motif médical ?

L'inaptitude physique du salarié signifie que la santé du salarié ne lui permet pas d'occuper le poste de travail.

Qui peut déclarer l'inaptitude professionnelle ?

L'inaptitude physique ne peut être officiellement déclarée que par le médecin du travail. Ce dernier peut la constater notamment lors de l'examen médical

de reprise après une maladie ou un accident, ou lors de la visite de pré-reprise après un arrêt de travail de plus de 3 mois. L'inaptitude physique n'est donc pas déclarée par le médecin traitant.

Quelle procédure le médecin du travail doit-il suivre ?

Les conditions de déclaration par le médecin du travail de l'inaptitude physique sont les suivantes :

  • il doit avoir examiné le poste du salarié et ses conditions de travail ;
  • il doit avoir examiné le salarié lors d'un examen médical ;
  • il doit avoir échangé avec l'employeur ;
  • il doit indiquer la date à laquelle la fiche de l'entreprise a été actualisée.

L'avis d'inaptitude doit mentionner les recours que peuvent exercer le salarié et l'employeur, ainsi que les délais dans lesquels ces recours doivent être exercés.

Peut-on contester l'avis d'inaptitude physique ?

Avec son avis d'inaptitude physique au travail, le médecin du travail doit proposer des transformations de poste, ou des mutations, susceptibles de permettre le maintien du salarié dans l'entreprise. Pour les justifier il peut invoquer notamment l'âge du salarié ou sa santé.

L'employeur doit étudier les mesures proposées par le médecin du travail. S'il refuse de maintenir le salarié dans l'entreprise (par exemple en refusant d'adapter le poste de travail), il doit motiver son refus.

Pour contester l'avis d'inaptitude physique établi par le médecin du travail, l'employeur ou le salarié doit adresser un recours selon la forme accélérée au fonds (ex-procédure en la forme des référés) auprès du conseil des prud'hommes dans les 15 jours suivant la notification de l'avis. Cette action vise à la désignation d'un médecin-expert (article L. 4624-7 du Code du travail).

Maladie ou accident non professionnels

Après un arrêt de travail dû à une maladie ou à un accident non professionnels, le médecin du travail peut déclarer le salarié médicalement inapte à reprendre son poste. Il doit accompagner son avis d'inaptitude, de recommandations visant à adapter le poste du salarié, ou à transférer le salarié à un autre poste dans l'entreprise.

L'employeur doit alors proposer au salarié un poste adapté. Ce poste doit être aussi comparable que possible à celui qu'occupait précédemment le salarié (article L. 1226-2 du Code du travail). Au besoin, l'employeur doit recourir à des mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail du salarié.

Les propositions de reclassement de l’employeur doivent obligatoirement tenir compte des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur les capacités et les compétences du salarié à occuper l’un des postes au sein de l’entreprise. S’il existe une difficulté ou un désaccord sur les postes de reclassement envisagés, il appartient à l'employeur de solliciter à nouveau l'avis du médecin du travail.

Les propositions de reclassement transmises au salarié doivent contenir des informations précises relatives aux postes proposés, à savoir : l'intitulé du poste, sa description, la rémunération, le lieu, la durée et les horaires de travail.

Si l'employeur refuse de prendre en compte les propositions du médecin du travail, il doit motiver son refus. Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il est licencié dans le mois suivant la visite médicale de reprise du travail, l'employeur doit lui verser le salaire correspondant au poste qu'il occupait avant l'arrêt de travail. Il en est de même si l'avis du médecin du travail conclut que le salarié est physiquement inapte à tout emploi dans l'entreprise.

Licenciement d'un salarié déclaré physiquement inapte

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé ou de son handicap (article L. 1132-1 du Code du travail). Cela constituerait une discrimination illégale.

Mais, en cas d'inaptitude physique constatée par le médecin du travail, l'employeur a le droit de licencier le salarié (article L. 1133-3 du Code du travail) dans l'un des cas suivants :

  • L'employeur démontre qu'il ne peut pas garder le salarié (impossibilité de proposer un autre poste, par exemple) : c'est bien l'employeur qui doit prouver que reclasser le salarié est impossible.
  • Le salarié refuse le poste proposé par l'employeur.
  • Le médecin du travail précise clairement que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (article R. 4624-42 du Code du travail).

Par ailleurs, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue entre un employeur et un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767). Cette solution permet à l'employeur d'éviter un licenciement pour inaptitude et donc de s'exonérer d’une recherche de reclassement et du paiement de l'indemnité spécifique de licenciement et de l'indemnité compensatrice, sauf cas de fraude ou de vice du consentement.

Le licenciement est alors un licenciement pour motif personnel, et le salarié a droit aux indemnités légales (articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail) ou conventionnelles de licenciement. Le licenciement pour inaptitude physique consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel donne droit aux indemnités conventionnelles de licenciement, même si la convention collective ne le prévoit pas expressément ou si la convention dit le contraire (Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-11.789).

Quand l'employeur licencie le salarié inapte, que le salarié soit en CDI ou en CDD, le préavis n'est pas exécuté. Il est cependant pris en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement. En revanche, le salarié n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (article L. 1226-4 du Code du travail).

Les juges considèrent que le licenciement pour inaptitude physique est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la lettre de licenciement ne mentionne que le refus du salarié d’une proposition de poste mais n’indique pas l’impossibilité de reclassement (Cass, 03 juin 2020, pourvoi n°18-25757).

Inaptitude professionnelle suite à une maladie professionnelle ou accident du travail

Avis d'inaptitude physique : quelle procédure ?

Il se peut que le médecin du travail émette un avis d'inaptitude physique après un arrêt de travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Dans ce cas :

  • Il doit accompagner son avis d'inaptitude de recommandations sur les adaptations qui permettraient de garder le salarié dans l'entreprise. Si l'entreprise compte au moins 50 salariés, l'avis médical d'inaptitude doit aussi comporter des recommandations pour octroyer une formation au salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).
  • L'employeur doit proposer au salarié un poste adapté à sa santé et aussi proche que possible de l'ancien poste. Pour cela, il doit éventuellement transformer le poste de travail, ou aménager le temps de travail du salarié (article L. 1226-10 du Code du travail).
  • L'employeur doit proposer l'autre poste après avis des délégués du personnel (DP). La simple consultation du comité d'entreprise ne suffit pas (Cass. soc., 14 juin 2016, n° 14-23.825).
  • L'employeur a un mois pour reclasser le salarié à compter de la visite médicale de reprise.

Licenciement : dans quelles conditions ?

D'autre part, si l'employeur décide de licencier le salarié, il faut préciser que :

  • ce licenciement n'est justifié que si l'employeur est vraiment dans l'impossibilité de reclasser le salarié ;
  • l'employeur doit informer le salarié par écrit des motifs qui rendent le reclassement impossible (article L. 1226-12 du Code du travail) ;
  • le salarié a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui équivaut au double de l'indemnité légale, sauf si l'indemnité conventionnelle est plus favorable (article L. 1226-14 du Code du travail) ;
  • le salarié a droit, en plus, à une indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis.

Proposition de reclassement

Si, dans le délai d'un mois, l'employeur ne reclasse pas le salarié dans l'entreprise, mais ne le licencie pas non plus, il doit verser au salarié le salaire de l'emploi que ledit salarié occupait avant son arrêt de travail (article L. 1226-11 du Code du travail).

Si l'employeur propose des postes au salarié et que le salarié les refuse :

  • Soit le refus n'est pas abusif : l'employeur doit alors licencier le salarié, quelle que soit son ancienneté. Il doit lui verser l'indemnité spéciale valant le double de l'indemnité légale (ou l'indemnité conventionnelle) et l'indemnité compensatrice égale à l'indemnité compensatrice de préavis.
  • Soit l'employeur établit que le refus est abusif : il peut alors licencier le salarié et doit lui verser l'indemnité normale de licenciement, mais pas l'indemnité spéciale ni l'indemnité compensatrice (article L. 1226-14).

Cas particulier du refus abusif de reclassement 

Un salarié peut tout à fait refuser une proposition de reclassement émanant de son employeur.  Ce refus ne constitue pas une faute, mais est susceptible d'être préjudiciable pour le salarié dès lors qu'il est abusif. 

En effet, un refus abusif de reclassement peut entraîner, pour le salarié, la perte du bénéfice des indemnités spéciales d'inaptitude d'origine professionnelle, par exemple, et l'attribution seule d'une indemnité légale de licenciement

La notion de « refus abusif » n'est pas définie par la loi. Il était encore récemment considéré que ne pouvait pas constituer un refus abusif toute non acceptation d'une proposition de reclassement impliquant :

  • une modification du contrat de travail (rémunération, durée de travail, classification, etc.) ;
  • l'exercice de tâches fortement déconseillées par le médecin du travail ;
  • l'attribution d'un poste totalement étranger au poste occupé auparavant par le salarié.

La Cour de cassation a mis fin à ce vide juridique (Cass. soc., 22 juin 2017, n° 16-16.977) en précisant que le seul fait de ne pas accepter un poste, cependant conforme aux prescriptions du médecin du travail et sans apporter de justifications quelconques, n'est pas de nature à caractériser un refus abusif de reclassement.

Par cette décision, les Hauts juges précisent qu'il appartient aux juges de rechercher si le refus est fondé ou non et qu'à ce titre, l'employeur doit apporter la preuve que le refus peut être caractérisé de « refus abusif de reclassement ».

Cas d'un salarié en CDD

Si le salarié est en contrat à durée déterminée (CDD) :

  • Si l'employeur affirme être dans l'impossibilité de proposer un autre poste, ou si le salarié refuse les postes qu'on lui propose, l'employeur peut licencier le salarié et, dans ce cas :
    • le salarié a droit à une indemnité qui doit représenter au moins le double de celle qui est prévue par l'article L. 1234-9 du Code du travail ;
    • cette indemnité doit être versée en plus de l'indemnité de précarité due aux salariés en CDD ;
    • si le salarié est licencié et conteste son licenciement en justice, l'employeur doit prouver qu'il ne pouvait pas reclasser le salarié ; si l'employeur ne peut pas le prouver, le tribunal doit octroyer au salarié une indemnisation qui doit couvrir les salaires et avantages que le salarié aurait perçus si son CDD était allé à son terme.
  • Si, dans le mois suivant la visite médicale, l'employeur n'a ni reclassé ni licencié le salarié en CDD, l'employeur doit lui verser, dès l'expiration de ce mois, le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant son arrêt de travail.
  • s'il ne peut pas lui proposer un emploi adapté ;
  • si le salarié refuse les postes que l'entreprise lui offre ;
  • ou si l'avis du médecin du travail mentionne que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (article L. 1226-12 du Code du travail).

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