Dumping social

Rédigé par des auteurs spécialisés Ooreka  À jour en janvier 2021

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Le dumping social est pratiqué par certains États et consiste à adopter des législations plus défavorables aux salariés que dans d'autres États, en matière de droit du travail et de salaires.

L'objectif de cette politique est d'attirer les entreprises sur le sol du pays. Le point maintenant.

Dumping social : en pratique, qu'est-ce que c'est ?

Le dumping social se caractérise par un appauvrissement des droits des travailleurs en vue d'une augmentation de la productivité et des profits. Le dumping social peut être pratiqué dans un pays pour amener des entreprises à s'y implanter, mais pas seulement.

En 2005, l'exemple du plombier polonais fournit une bonne illustration des problèmes que peut poser le dumping social. À cette époque, le projet de constitution européenne (depuis rejeté) permet à des personnes venant d'un État qui protège mal ses salariés de pratiquer leur activité dans d'autres pays européens en appliquant les règles sociales de leur pays d'origine.

L'idée est que des travailleurs peu protégés par les lois de leur pays :

  • ont une rémunération bien moindre ;
  • n'ont pas, ou ont peu d'acquis sociaux.

Cela peut donner lieu à des abus, notamment à la délocalisation d'usines dans des pays où la main d'œuvre n'est pas chère et vulnérable (pensons notamment au travail des enfants, autorisé ou toléré dans certains pays, et qui aide beaucoup les fabricants de prêt-à-porter et de téléphones mobiles, entre autres).

Comment lutter contre le dumping social ?

Licenciement économique et délocalisation

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs, non inhérents à la personne du salarié, et résultant :

  • d'une suppression de poste ;
  • d'une transformation d'emploi ;
  • d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Afin de lutter contre le dumping social, deux mesures ont été mises en œuvre en ce qui concerne le licenciement économique :

  • D'abord, un travail a été fait sur l’appréciation des difficultés économiques. L'existence de difficultés économiques ou d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur doit être prouvée au niveau du secteur d'activité du groupe auquel la société appartient (Cass. soc., 14 décembre 2011, n° 10-11.042). Suite à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l'appréciation de la cause économique est, de plus, limitée au territoire national.
  • Ensuite , les recherches de reclassement ont été étudiées. Le licenciement pour motif économique d'un salarié est ainsi la dernière alternative de l'employeur. Il a préalablement une double obligation de formation et de reclassement.

Le licenciement ne peut intervenir que lorsque :

Détachement des travailleurs étrangers

Le donneur d’ordre doit adresser une déclaration de détachement à l’inspection du travail en cas de carence du prestataire étranger, avec un contenu très précis :

  • Le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage contractant avec un prestataire de services qui détache des salariés doit vérifier auprès de ce dernier, avant le début du détachement, qu'il s'est acquitté des obligations de déclaration.
  • À défaut, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre doit adresser, dans les quarante-huit heures suivant le début du détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation (article L. 1262-4-1 du Code du travail).
  • Il en est de même si le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre a été informé par écrit du non-paiement partiel ou total, par un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d'un sous-traitant, du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié détaché par son cocontractant.

Dans ce dernier cas, le maître d'ouvrage doit enjoindre aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant/cocontractant et au donneur d'ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation.

Le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, s'il ne dénonce pas le contrat de prestation de service, est tenu, solidairement avec l'employeur du salarié, au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.

Afin de lutter contre le dumping social, la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 renforce l'encadrement du détachement des salariés. Elle prévoit notamment un détachement pour une durée maximale de 18 mois (12 mois avec une prolongation possible de 6 mois), le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération, l'application des mêmes conditions d'hébergement que celles des travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel, etc. Cette directive a été transposée dans la législation française par l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 avec une entrée en vigueur le 30 juillet 2020.

Par ailleurs, le décret n° 2020-916 du 28 juillet 2020 modifie les formalités liées à ce détachement. Désormais, ce sont les accusés de réception des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du Code du travail qui sont annexés au registre unique du personnel. Ces accusés de réception sont rendus accessibles aux membres du comité social et économique et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l'application du Code du travail et du Code de la sécurité sociale

De plus, l'employeur peut modifier les dates de détachement initialement prévues sur la déclaration via le téléservice « SIPSI », ou annuler la déclaration de détachement en cas d'annulation du détachement.

Le décret du 28 juillet 2020 énonce que les allocations propres au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération. En revanche, en sont exclus les remboursements des frais professionnels correspondant à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l'accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d'hébergement.

Ces frais professionnels sont néanmoins pris en charge par l'employeur dès lors que les conditions suivantes sont remplies :

  • leur prise en charge est prévue par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles ;
  • le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national, ou lorsqu'il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

Depuis le 30 juillet 2020, la réglementation spécifique du détachement ne peut s’appliquer que pour une durée maximale de détachement de 12 mois (renouvelable pour une période de 6 mois). Passé cette durée, les travailleurs détachés doivent bénéficier de l’ensemble des dispositions du Code du travail applicables aux entreprises établies sur le territoire national.

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