Délégué du personnel (DP)

Gérer la réglementation du travail auprès des salariés et de l'employeur.

Jusqu'au 1er janvier 2020, les représentants du personnel se répartissaient entre les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise, le CHSCT, les délégués syndicaux et les représentants syndicaux.

L'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail a opéré une fusion des instances représentatives du personnel (IRP) – les délégués du personnel (DP), le comité d'entreprise (CE) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – en un comité social et économique (CSE). La mise en place des CSE devait être effective au plus tard le 1er janvier 2020.

Fonction d'un délégué du personnel

Le rôle d'un délégué du personnel était de représenter le personnel auprès des employeurs. Il communiquait et expliquait les revendications des salariés. Les fonctions du délégué du personnel se limitaient à la réglementation du travail.

Un délégué du personnel pouvait prendre des mesures légales auprès d'un inspecteur du travail ou du conseil des prud'hommes en cas de non-respect du droit du travail.

Un délégué du personnel pouvaitt être consulté en cas de :

• modification du temps de travail, négociations sur les horaires de travail ou sur les heures supplémentaires ;
• organisation autour des congés payés ou des RTT ;
• licenciement économique ;
• délocalisation de l'entreprise ou d'une partie des services.

Effectif et nombre de délégués du personnel

Voici un tableau précisant le nombre de délégués du personnel qui doivaient être présents au sein d'une entreprise en fonction des effectifs :

Effectif	Nombre de délégués du personnel
11 à 25 employés	1
26 à 74 employés	2
75 à 99 employés	3
100 à 124 employés	4
125 à 174 employés	5
175 à 249 employés	6
250 à 499 employés	7
500 à 749 employés	8
750 à 999 employés	9
Plus de 1 000 employés	1 délégué du personnel supplémentaire par tranche de 250 salariés

Exercer les fonctions de délégué du personnel

Moyens mis à la disposition d'un délégué du personnel

Pour exercer ses fonctions de délégué du personnel, le salarié bénéficiait d'un aménagement du temps de travail. Il avait à sa disposition 15 heures de délégation par mois (pour les entreprises d'au moins 50 salariés) ou 10 heures (pour les entreprises de moins de 50 salariés). Ces heures de délégation étaient considérées comme des heures travaillées et étaient donc rémunérées en conséquence.

Concernant les représentants au forfait-jours, la loi travail du 8 août 2016 est venue préciser qu'à défaut d'accord collectif, le crédit d'heures devait être regroupé en demi-journées de 4 heures, ces demi-journées se déduisant du nombre de jours de travail annuel.

Chaque mois, une réunion devait être tenue entre le délégué du personnel et l'employeur. Le délégué du personnel pouvait être accompagné d'un autre représentant du personnel. Il devait envoyer les revendications et les questions qui étaient abordées lors de la réunion 48 heures avant le rendez-vous. Les salariés étaient ensuite informés des réponses données par l'employeur et des éventuelles mesures adoptées.

Obligations de l'employeur

L'employeur, tout comme le délégué du personnel, avait des obligations. Il devait :

• mettre à la disposition du délégué du personnel un bureau ou un local ;
• donner accès à l'ensemble des locaux ;
• autoriser le ou les délégués du personnel à consulter les différents registres ;
• conserver une trace de toutes les revendications et les réponses ;
• mettre ces informations à la disposition des salariés et de l'inspection du travail ;
• informer le délégué du personnel des prévisions de l'entreprise ;
• renseigner sur les dispositions prises en termes d'emploi et de formation.

L'employeur devait enfin s'assurer de la présence d'un délégué du personnel ou plus, si son entreprise comptait plus de 11 salariés.

De nouveaux droits pour les délégués du personnel

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a instauré de nouveaux droits pour les représentants du personnel tels que les délégués du personnel :

• un entretien avec leur employeur au début et à la fin de leur mandat afin de faire le point sur leurs futures activités et leurs compétences ;
• la garantie de l'évolution de leur rémunération, dès lors que leurs heures de délégation dépassent 30 % de leur temps de travail ;
• visioconférence pour les réunions entre représentants du personnel et membres du CE. 

En outre, les représentants du personnel pouvaient obtenir une certification des compétences professionnelles acquises dans l'exercice de leur mandat. Sur justification de l’exercice d’un mandat au cours des cinq années précédant la session d’examen, ils pouvaient se porter candidats à cette certification, quelle que soit la durée de leur mandat (arrêté du 18 juin 2018).

Le comité social et économique (CSE)

Le CSE, créé par l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (articles L. 2311-1 et suivants du Code du travail), a absorbé  les délégués du personnel au sein d'une unique instance représentative des salariés.

Le comité social et économique est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés.  Il comprend le chef d'entreprise et une délégation du personnel, élue pour 4 ans maximum – les délégués ne pouvant exercer successivement plus de 3 mandats électifs dans les entreprises d'au moins 50 salariés.

Les attributions du CSE sont les mêmes que celles des anciennes IRP : représentation du personnel (rôle économique et professionnel), activités sociales et culturelles, commission dédiée aux affaires de santé, de sécurité et de conditions de travail.

Les délégués bénéficient d'heures de délégation (dont le nombre est fixé en fonction de l'effectif de l'entreprise par l'article R. 2314-1 du Code du travail), d'une formation, et du même statut protecteur que les anciennes IRP.

Effectif de l'entreprise	Nombre de titulaires	Nombre mensuel d'heures de délégation par titulaire
11 à 24	1	10
25 à 49	2	10
50 à 74	4	18
75 à 99	5	19
100 à 124	6	21
125 à 149	7	21
150 à 174	8	21
175 à 199	9	21
200 à 249	10	22
250 à 399	11	22
400 à 499	12	22
500 à 599	13	24
600 à 799	14	24
800 à 899	15	24
900 à 999	16	24
1000 à 1249	17	24
1250 à 1499	18	24
1500 à 1749	20	26
1750 à 1999	21	26
2000 à 2249	22	26
2250 à 2499	23	26
2500 à 2999	24	26
3000 à 3499	25	26
3500 à 3749	26	27
3750 à 3999	26	27
4000 à 4249	26	28
4250 à 4749	27	28
4750 à 4999	28	28
5000 à 5749	29	29
5750 à 5999	30	29
6000 à 6749	31	29
6750 à 6999	31	30
7000 à 7499	32	30
7500 à 7749	32	31
7750 à 8249	32	32
8250 à 8999	33	32
9000 à 9749	34	32
9750 à 9999	34	34
10000	35	34

Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement versée par l’employeur égal à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, et à 0,22 % de cette masse salariale dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, les activités sociales et culturelles bénéficiant d'un budget propre fixé par accord d'entreprise.